Quin Nom Que Rep El Seu Proses De Formacio

Tramitació administrativa dels processos de captació i selecció de personal

Una de les funcions del departament de recursos humans és portar a terme processos de selecció de personal per reclutar nous treballadors. D'altra banda, l'empresa ha de complir una sèrie de lleis i normes tant a l'hora de formalitzar contractes de treball com en el tracte amb els treballadors. Tan important és el compliment de les normes com un procés de reclutament ben fet. Cal col·locar en cada lloc de treball el treballador més adequat amb el contracte més apropiat i sempre complint la llei.

Fonts de la normativa laboral i altres lleis

Les fonts originades a Espanya s'anomenen fonts internes, mentre que les que tenen un origen internacional reben el nom de fonts externes.

Les fonts internes són bàsicament les següents:

• Constitució espanyola

• Lleis orgàniques i ordinàries

• Decrets legislatius i decrets llei

• Convenis col·lectius

• Contractes de treball

• Usos i costums

• Principis generals del dret

Les normes que emanen d'organismes internacionals com l'Organització Internacional del Treball reben el nom de fonts externes. Una vegada ratificades, aquestes normes són de compliment obligat també a Espanya, sempre que no entrin en conflicte amb la Constitució espanyola.

Un dels organismes internacionals més importats és l'OIT o l'Organització Internacional del Treball. És una agència de les Nacions Unides que cerca millorar les condicions dels treballadors. Per assolir aquest objectiu porta a terme diversos programes com l'IPEC per a l'eradicació del treball infantil.

En principi hi ha una jerarquització de les fonts; de manera que una de rang inferior no en pot contradir una de rang superior. Així, per exemple, un conveni col·lectiu ha de respectar l'estatut dels treballadors i la Constitució.

Tanmateix, el dret laboral cerca protegir el treballador i, per aquest motiu, en aquest àmbit es permet l'aplicació d'una norma de rang inferior per sobre d'una de rang superior si això té com a resultat que el treballador obtingui unes condicions més favorables i beneficioses.

Constitució espanyola

La norma bàsica de l'Estat espanyol és la Constitució, aprovada el 6 de desembre de 1978. Totes les altres lleis han de complir els principis bàsics d'aquesta norma fonamental.

L'article 35 de la Constitució proclama que tots els espanyols tenen el deure de treballar i el dret al treball i a la lliure elecció de professió o ofici, a la promoció a través del treball i a una remuneració suficient per satisfer les seves necessitats i les de la seva família, sense que en cap cas es pugui discriminar per raó de sexe. Aquest article també enuncia que la llei regularà un estatut dels treballadors.

Lleis orgàniques i lleis ordinàries

Les lleis orgàniques fan referència als drets fonamentals i les llibertats públiques. Per a la seva aprovació s'exigeix la majoria absoluta del Congrés.

Les lleis ordinàries regulen aspectes menys importants i per la seva aprovació s'exigeix un majoria simple.

Cal destacar dintre d'aquestes lleis l'Estatut dels treballadors.

La Llei 8/1980, de 10 de març, de l'Estatut dels treballadors és la norma principal que regeix els drets dels treballadors a Espanya.

Aquesta llei és aplicable:

1. Als treballadors que voluntàriament prestin serveis retribuïts per compte d'altri i dins de l'àmbit d'organització i direcció d'una altra persona física o jurídica, anomenada ocupador o empresari.

2. Als col·lectius següents en règims especials:

   • Càrrecs d'alta direcció que no siguin consellers.

   • Servei de la llar familiar.

   • Penats a les institucions penitenciàries.

   • Esportistes professionals.

   • Artistes en espectacles públics.

   • Comissionistes o persones que intervinguin en operacions mercantils per compte d'empresari sense assumir-ne el risc o ventura.

   • Minusvàlids a centres especials d'ocupació.

   • Estibadors portuaris.

S'exclouen de l'àmbit d'aplicació de l'Estatut dels treballadors:

Familiars

Es consideren familiars les persones que convisquin amb l'empresari, el cònjuge, els descendents, els ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat, fins al segon grau inclusivament, i, si escau, per adopció.

1. La relació de servei dels funcionaris públics.

2. Les prestacions personals obligatòries.

3. L'activitat que es limita, purament i simple, al mer exercici del càrrec de conseller o membre dels òrgans d'administració en les empreses que tenen la forma jurídica de societat i sempre que aquesta activitat a l'empresa només comporti el desenvolupament de tasques inherents al càrrec.

4. Els treballs fets a títol d'amistat, benevolència o bon veïnatge.

5. Els treballs familiars, llevat que es demostri la condició d'assalariats dels qui els porten a terme.

6. L'activitat de les persones que intervenen en operacions mercantils a compte d'un empresari o més d'un, sempre que estiguin obligats personalment a respondre del bon fi de l'operació i n'assumeixin el risc i ventura.

En l'article 4, l'Estatut dels treballadors fa una relació de dos grups de drets dels treballadors:

1. Drets bàsics

   • Treball i lliure elecció de professió o d'ofici.

   • Lliure sindicació.

   • Negociació col·lectiva.

   • Adopció de mesures de conflicte col·lectiu.

   • Vaga.

   • Reunió.

   • Participació a l'empresa.

2. Drets en relació amb el lloc de treball:

   • A l'ocupació efectiva.

   • A la promoció i la formació professional en el treball.

   • A no ser discriminats directament o indirecta per a l'ocupació, o una vegada ocupats, per raons de sexe, estat civil, edat dins els límits que marca aquesta llei, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orientació sexual, afiliació a un sindicat o no, com també per motius de llengua dins l'Estat espanyol. Tampoc no poden ser discriminats per raons de disminucions físiques, psíquiques i sensorials, sempre que es trobin en condicions d'aptitud per desenvolupar el treball o l'ocupació de què es tracti.

   • A la integritat física i a una política adequada de seguretat i higiene.

   • Al respecte de la seva intimitat i a la consideració a la seva dignitat, inclosa la protecció davant ofenses verbals i físiques de naturalesa sexual i davant l'assetjament per raons d'origen racial, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual.

   • A la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta.

   • A l'exercici individual de les accions que es derivin del contracte de treball.

   • A tot allò que es derivi específicament del contracte de treball.

L'Estatut dels treballadors també estableix uns requisits respecte a l'edat a partir de la qual es pot treballar:

1. Es prohibeix l'admissió al treball dels menors de 16 anys.

2. Els majors de 16 anys i menors de 18 poden treballar si estan emancipats o bé, en cas de no estar emancipats, amb el permís dels pares o tutors legals. Tanmateix, aquests menors de 18 anys no poden fer treballs qualificats d'insalubres, penosos, nocius o perillosos per a la salut. Tampoc no poden exercir un treball nocturn ni fer hores extres.

Decrets legislatius i decrets llei

Els decrets legislatius són normes amb caràcter de llei que les Corts Generals deleguen al govern per agilitzar el procés normatiu.

Els decrets llei són disposicions legislatives provisionals que el govern dicta en cas de necessitat extraordinària i urgent. No poden afectar, entre altres, els drets, els deures i les llibertats dels ciutadans.

Els decrets legislatius i els decrets llei tenen el rang de llei.

Els decrets llei han de ser convalidats pel Congrés en un termini de 30 dies.

Conveni col·lectiu

Un conveni col·lectiu és un acord escrit relatiu a les condicions de treball formalitzat entre un empresari, o un grup d'empresaris, d'una banda i, de l'altra, una o més organitzacions representatives de treballadors; o, en absència d'aquestes organitzacions, representants dels treballadors interessats.

El seu àmbit d'aplicació pot ser:

• D'empresa: una empresa, un grup d'empreses, etc.

• Supraempresarial: local, comarcal, provincial, autonòmic o estatal

La durada és la que es consideri més oportuna i s'ha d'establir en el mateix conveni.

Contracte de treball

El contracte de treball és un acord entre l'empresari i el treballador mitjançant el qual el treballador s'obliga a prestar serveis per compte d'altri i sota la direcció de l'empresari, a canvi d'una retribució.

Per subscriure un contracte de treball s'ha de tenir capacitat jurídica i capacitat d'obrar.

La capacitat jurídica és l'aptitud per ser titular de drets i obligacions. S'adquireix amb el naixement.

La capacitat d'obrar és la facultat d'exercir els drets i complir les obligacions dels que s'és titular. És la possibilitat que tots els actes o accions amb conseqüències jurídiques tinguin els efectes previstos. S'adquireix amb la majoria d'edat.

Usos i costums

Són normes jurídiques que es desprenen de pràctiques socials arrelades produïdes repetidament en el temps en un territori en concret.

S'hi recorre quan per a un fet determinat no hi ha encara cap llei o norma jurídica escrita aplicable.

Els principis generals del dret

Són enunciats normatius generals que, sense haver estat integrats en l'ordenament jurídic en virtut de procediments formals, s'entén que en formen part.

Hi ha quatre principis fonamentals del dret laboral:

1. Principi de la norma més favorable. Els conflictes originats entre els preceptes de dues o més normes s'han de resoldre mitjançant l'aplicació de la més favorable per al treballador.

2. Principi d'irrenunciabilitat del dret. Els treballadors no poden renunciar vàlidament, abans o després de la seva adquisició, als drets que tinguin reconeguts per disposicions legals de dret. Tampoc no poden renunciar vàlidament als drets reconeguts com a disponibles per conveni col·lectiu.

3. Principi de condició més avantatjosa. Els drets adquirits per un treballador s'han de mantenir, encara que posteriorment s'aprovin normes, amb caràcter general, que estableixin condicions menys favorables que les que gaudeixen individualment.

4. Principi prooperari. Si una norma es pot interpretar de més d'una manera, s'ha de prendre la que resulti més avantatjosa per al treballador.

Cal tenir en compte també la jurisprudència, tot i que a Espanya no es considera una font del dret.

S'entén per jurisprudència les interpretacions reiterades que fan els tribunals en les resolucions de les normes jurídiques; sobretot les que fa el Tribunal Suprem.

Normativa de protecció de dades de caràcter personal i confidencialitat. Llei de protecció de dades

El departament de recursos humans, per les funcions que li són específiques, ha de tenir una sèrie de dades personals dels treballadors. Per aquest motiu ha de tenir en compte la normativa sobre protecció de les dades personals i la intimitat i honor.

La Llei orgànica 15/1999 té com a objecte garantir i protegir, pel que fa al tractament de les dades personals, les llibertats públiques i els drets fonamentals de les persones físiques, i especialment del seu honor personal i familiar.

Aquesta llei s'aplica a les dades de caràcter personal registrades en suport físic que les faci susceptibles de tractament i a qualsevol modalitat d'ús posterior d'aquestes dades pels sectors públic i privat.

Les dades de caràcter personal són qualsevol informació que faci referència a persones físiques identificades o identificables.

Hi ha una sèrie de dades que estan especialment protegides i per a les quals s'exigeix un nivell alt de seguretat. Així, segons l'apartat 2 de l'article 16 de la Constitució, ningú no podrà ser obligat a declarar sobre la seva ideologia, religió o creences. D'altra banda, les dades de caràcter personal que facin referència a l'origen racial, a la salut i a la vida sexual només es poden recollir, tractar i cedir quan així ho disposi una llei per raons d'interès general o l'afectat doni el permís expressament.

Fitxer: qualsevol conjunt organitzat de dades de caràcter personal.

Els interessats als quals se sol·licitin dades han de ser prèviament informats del següent:

• De l'existència d'un fitxer de dades i de la finalitat de la recollida de dades.

• Del caràcter obligatori o facultatiu de la seva resposta a les preguntes plantejades.

• De les conseqüències de l'obtenció de dades o de la negativa a subministrar-les.

• De la possibilitat d'exercir els drets d'accés, rectificació i oposició.

• De la identitat i adreça del responsable del tractament o, si escau, del seu representant.

En general, les dades de caràcter personal s'han de cancel·lar quan deixen de ser necessàries o pertinents per a la finalitat per a la qual han estat recollides o registrades.

Les dades de caràcter personal només poden ser comunicades a un tercer per al compliment de fins directament relacionats amb les funcions legítimes del cedent i del cessionari amb el consentiment previ de l'interessat.

Els interessats tenen dret a sol·licitar i obtenir gratuïtament informació de les seves dades de caràcter personal sotmeses a tractament, l'origen de les dades, i les comunicacions efectuades que es prevegin fer. També tenen dret que es rectifiquin o cancel·lin les seves dades de caràcter personal el tractament de les quals no s'ajusti a la llei o siguin inexactes o incompletes.

Es poden crear fitxers de titularitat privada amb dades de caràcter personal quan sigui necessari per aconseguir una determinada empresa o activitat legítims i es respectin les garanties de la Llei de protecció de dades. La creació d'aquest fitxer s'ha de comunicar la l'Agència de Protecció de Dades i hi ha d'haver un responsable del fitxer.

El responsable del fitxer ha d'adoptar mesures per garantir la seguretat de les dades de caràcter personal i evitar-ne l'alteració, pèrdua, tractament o accés no autoritzat. A més a més, està obligat a guardar secret professional respecte a aquestes dades.

Tant l'Agència de Protecció de Dades com les comunitats autònomes poden crear i mantenir els seus propis registres de fitxers per a l'exercici de les competències que els són reconegudes.

A Catalunya hi ha l'Agència Catalana de Protecció de Dades, que depèn directament del Parlament de Catalunya.

Llei de conciliació de la vida familiar i laboral

En els últims anys la societat ha experimentat una sèrie de canvis en els rols tradicionals que tenien homes i dones en la societat. S'observa un predomini creixent de llars en què tant homes com dones treballen, superant-se cada vegada més la tradicional especialització d'uns cap a l'esfera professional i de les altres cap a la domèstica.

A Espanya s'observa un augment en pocs anys de la taxa d'ocupació femenina. Com a conseqüència d'aquesta nova situació es comença a generalitzar un problema, abans poc rellevant, de solapament entre l'esfera laboral i la personal de les persones actives al qual ni la forma tradicional d'organització del treball de les empreses ni de les activitats en la llar pot donar una resposta satisfactòria. Tot això no solament es reflecteix en l'àmbit familiar o personal, sinó que també afecta la productivitat i el compromís de les persones amb l'organització empresarial.

A Espanya, la Llei de conciliació de la vida familiar i laboral cerca repartir més equitativament les responsabilitats familiars entre homes i dones i fer-les compatibles amb la vida laboral.

Es tracta que els treballadors i treballadores que tinguin un fill petit o un familiar amb problemes de salut puguin treballar i prendre cura de la seva família al mateix temps.

La primera llei de conciliació pròpiament dita data del 1999. La Llei orgànica 3/2007 per a la igualtat de gènere introdueix una sèrie de mesures per millorar i fomentar la conciliació familiar i laboral.

D'altra banda, el 2006 el Ministeri d'Administració Pública i els sindicats representants dels funcionaris van signar un acord, anomenat Pla concilia, amb l'objectiu de millorar les condicions de treball dels funcionaris de l'Estat espanyol i permetre'ls conciliar la vida laboral i familiar.

Tot i que aquest Pla concilia només afecta els funcionaris, es vol que serveixi de model per a la negociació col·lectiva entre sindicats i patronals a l'hora de negociar els convenis col·lectius.

Bàsicament, la llei estableix una sèrie de permisos i reduccions de jornada als quals té dret el treballador o treballadora:

• Naixement d'un fill o mort, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Permís retribuït de dos dies naturals, o quatre si es necessita desplaçament.

• En cas de naixement de fills prematurs o que, per qualsevol causa, han de restar hospitalitzats a continuació del part. El pare o la mare tenen dret a absentar-se del treball durant una hora. També tenen dret a reduir la jornada en un màxim de dues hores amb la disminució corresponent del salari.

• Maternitat. Permís de setze setmanes ininterrompudes ampliables en el supòsit de part múltiple en dues setmanes més per cada fill a partir del segon. Sis setmanes han de ser immediatament posteriors al part; la resta es pot distribuir segons la preferència de la interessada. Es pot optar que l'altre progenitor gaudeixi d'una part del període de descans després del part, de manera simultània o successiva al de la mare.

• Permís de paternitat. Permís de tretze dies ininterromputs, ampliables en el supòsit de part, adopció o acolliment múltiples en dos dies per cada fill o menor acollit a partir del segon. És independent del gaudi compartit dels períodes de descans per maternitat.

• Lactància d'un fill menor de nou mesos. 1 hora d'absència del treball. Es pot dividir en dues fraccions, substituir-la per una reducció de la jornada de mitja hora o bé acumular-les en jornades completes segons el conveni o d'acord amb l'empresari. Poden gaudir d'aquest permís tant el pare com la mare. En cas que tots dos treballin, només un.

• Per cura de familiars. Reducció de la jornada de treball en al menys una vuitena part i un màxim de la meitat de la seva durada, amb la disminució corresponent del salari, en els supòsits següents:

  • Tenir cura directa per raons de guarda legal d'un menor de vuit anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial que no desenvolupi cap activitat retribuïda.

  • Tenir cura directa d'un familiar, fins el segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no es pot valdre per si mateix i que no porta a terme cap activitat retribuïda.

També s'estableixen excedències a què té dret un treballador o treballadora:

• Per atendre cada fill, tant quan ho sigui per naturalesa com per adopció, o en els casos d'acolliment, tant permanent com de preadopció, es permet agafar una excedència no superior a tres anys.

• Per atendre un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no es pugui valer pel seu compte i no tingui activitat retribuïda, es pot agafar una excedència de fins a dos anys.

El període en què el treballador estigui en excedència computa a efectes d'antiguitat. Durant el primer any es té dret a la reserva del lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. En cas de família nombrosa, la reserva del lloc de treball s'estén fins a una durada de l'excedència de quinze mesos si és família nombrosa general, i divuit si és família nombrosa de categoria especial.

En cas que les vacances coincideixin amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, part o lactància natural o descans per maternitat, es tindrà dret a gaudir de les vacances en una data diferent, encara que hagi acabat l'any natural a què corresponguin.

Llei d'igualtat efectiva d'homes i dones

La igualtat entre dones i homes és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, entre els quals sobresurt la Convenció sobre l'eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona, aprovada per l'Assemblea General de les Nacions Unides el desembre de 1979 i ratificada per Espanya el 1983.

Així mateix, la igualtat és un principi fonamental a la Unió Europea. Des de l'entrada en vigor del Tractat d'Amsterdam, l'1 de maig de 1999, la igualtat entre dones i homes i l'eliminació de les desigualtats entre les unes i els altres són un objectiu que s'ha d'integrar en totes les polítiques i accions de la Unió i dels seus membres.

L'article 14 de la Constitució espanyola proclama el dret a la igualtat i a la no-discriminació per raó de sexe. Per la seva banda, l'article 9.2 consagra l'obligació dels poders públics de promoure les condicions perquè la igualtat de l'individu i dels grups en què s'integra sigui real i efectiva.

La Llei orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes cerca prevenir les conductes discriminatòries i establir polítiques efectives per promoure la igualtat.

En l'article 3 del títol 1 es proclama el principi d'igualtat de tracte entre dones i homes, la qual cosa implica l'absència de qualsevol discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, i, especialment, les derivades de la maternitat, l'assumpció d'obligacions familiars i l'estat civil.

La Llei d'igualtat

És una llei orgànica perquè tracta de temes relacionats amb drets fonamentals dels ciutadans.

El text estableix dos tipus de discriminació:

1. Discriminació directa: situació en què es troba una persona que sigui, hagi estat o pugui ser tractada, atenent el seu sexe, de manera menys favorable que una altra en situació comparable.

2. Discriminació indirecta: situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres posa persones d'un sexe en desavantatge particular respecte a persones de l'altre sexe; llevat que aquesta disposició, criteri o pràctica es puguin justificar objectivament atenent una finalitat legítima i que els mitjans per assolir aquesta finalitat siguin necessaris i adequats.

En l'article 5 s'estableix el principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats en l'accés a l'ocupació, en la formació i en la promoció professionals, i en les condicions de treball, tant en l'àmbit de l'ocupació privada, el de l'ocupació pública com en el treball per compte propi. També hi ha d'haver igualtat en les condicions retributives i d'acomiadament, i en l'afiliació i la participació en les organitzacions sindicals i empresarials.

La llei també tracta del tema de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.

Mitjans de comunicació i igualtat

Els mitjans de comunicació social de titularitat pública han de vetllar per la transmissió d'una imatge igualitària, plural i no estereotipada de dones i homes.

L'assetjament sexual el defineix com qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant i ofensiu.

Constitueix assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.

Es consideren sempre discriminatoris l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe.

Les empreses han de promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per prevenir-los i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui n'hagin estat objecte.

Es volen protegir també les dones embarassades i les mares considerant discriminació directa per raó de sexe qualsevol tracte desfavorable a les dones relacionat amb l'embaràs o la maternitat.

També es considera discriminació per raó de sexe qualsevol tracte advers o efecte negatiu que es produeixi en una persona com a conseqüència de la presentació per la seva part de queixa, reclamació, denúncia, demanda o recurs, de qualsevol tipus, destinats a impedir la seva discriminació i a exigir el compliment efectiu dels principis d'igualtat de tracte entre dones i homes.

Les empreses estan obligades a elaborar un pla d'igualtat quan s'estableixi així en el conveni col.lectiu o ho ordeni una autoritat laboral. Aquest pla és obligatori en empreses de més de 250 treballadors.

És nul qualsevol acomiadament que tingui per mòbil la discriminació per raó de sexe.

El departament de recursos humans

L'organització formal de l'empresa és la manera en què aquesta s'organitza en departaments i llocs de treball per assolir els seus objectius.

L'organització formal d'una empresa es representa mitjançant un organigrama. En una organització formal hi pot haver unitats de línia i unitats staff.

Les unitats de línia duen a terme tasques pròpies de l'entitat i exerceixen una autoritat. Les unitats staff actuen com a assessors o fan tasques per donar suport a les unitats de línia.

Paral·lelament a l'organització formal, que està determinada per l'empresa, és freqüent que sorgeixin de manera espontània i no planificada uns canals de comunicació i unes relacions interpersonals que constitueixen l'anomenada organització informal.

El departament de recursos humans és el que s'encarrega d'organitzar, dirigir, motivar, coordinar, controlar i remunerar el personal d'una empresa.

Les funcions principals del departament de recursos humans són:

1. Funció de treball. Es tracta de proporcionar a l'empresa en tot moment el personal necessari, qualitativament i quantitativament. Això implica:

   • Planificar la plantilla de l'empresa.

   • Descriure els llocs de treball, és a dir, les tasques i funcions de cada lloc.

   • Buscar fons de reclutament.

   • Portar a terme processos de selecció de personal.

   • Acollir el nou personal perquè s'integri en l'empresa.

2. Funció d'administració de personal:

   • Gestionar els contractes de treball. Fer tots els tràmits necessaris per contractar un nou treballador.

   • Elaborar les nòmines.

   • Elaborar la documentació de la Seguretat Social.

     • Afiliar treballadors a la Seguretat Social.

     • Donar d'alta o de baixa els treballadors a la Seguretat Social.

     • Liquidar les cotitzacions a la Seguretat Social.

   • Liquidar els impostos sobre el treball. Es tracta bàsicament d'ingressar a Hisenda Pública les retencions per IRPF.

   • Organitzar el calendari laboral. S'han de fixar els períodes i horaris de treball, les vacances i els dies festius complint amb la normativa sobre aquest tema.

   • Portar a terme un control de presència dels treballadors.

   • Tramitar les baixes per malalties.

3. Funció de direcció i desenvolupament de recursos humans:

   • Promoure la comunicació i participació. Hi ha d'haver una comunicació fluïda entre la cúspide i els treballadors.

   • Formar el personal. És molt important per tenir una plantilla de qualitat i adaptada a les necessitats tecnològiques i estratègiques de l'organització.

   • Fomentar la promoció i desenvolupament dels treballadors. S'ha de procurar que els treballadors puguin ascendir dintre de l'empresa.

   • Avaluar el rendiment. Valorar el treball fet per cada un dels nostres empleats, la qual cosa permetrà fixar possibles promocions i retribucions.

   • Avaluar el potencial dels nostres treballadors. Es tracta de detectar els seus interessos personals i aspiracions professionals.

   • Motivar els treballadors.

   • Diagnosticar i tractar el clima laboral. S'ha de procurar que els treballadors estiguin a gust a l'empresa i que hi hagi una bona convivència.

4. Funció de relacions laborals:

   • Gestionar les relacions entre l'empresa i els representants legals dels treballadors:

     • Comitès d'empresa i delegats de personal.

     • Delegats sindicals.

     • Comitès de seguretat i salut.

     • S'ha de determinar la formació en prevenció de riscos i proporcionar formació i estudis.

   • Intervenció en la negociació i resolució de:

     • Convenis col·lectius.

     • Conflictes col·lectius i individuals.

     • Tractament d'aturades i vagues.

5. Funció de serveis socials:

   • Organitzar serveis complementaris com menjadors o cafeteries o fins i tot determinats serveis mèdics.

Organigrames

Els organigrames representen gràficament l'estructura organitzativa formal d'una empresa, per funcions o departaments.

Segons la seva disposició gràfica:

• Vertical.. Els diversos departaments es col·loquen de manera vertical; situant en la part superior els que tenen un nivell jeràrquic més alt i a sota els que tenen menys autoritat.

• Horitzontal. Els departaments que tenen més autoritat o jerarquia es col·loquen a l'esquerra i a mesura que disminueix la seva autoritat se situen cap a la dreta.

Segons la seva extensió:

• Generals. Mostren tots els departaments de l'empresa.

• Parcials. Només ensenyen alguns departaments o àrees de l'empresa.

Segons el seu contingut:

• Estructurals. Mostren els diversos departaments que componen l'empresa.

• Funcionals. Diuen les funcions que té cada departament.

• De personal. Anomenen el nom i càrrec de la persona que ocupa el lloc.

El procés d'organitzar una empresa en departaments rep el nom de departamentalització.

Departament

És una unitat organitzativa que du a terme una sèrie de tasques relacionades i coordinades.

La departamentalització es pot fer:

Segment de mercat

És un grup de clients amb unes característiques o necessitats específiques.

• Per funcions. Cada departament representa una àrea funcional.

• Per territoris. Cada departament encamina els seus esforços a una àrea geogràfica en concret que pot tenir uns costums o cultura diferents.

• Per productes. Cada unitat és responsable d'un tipus de producte diferent. És adequada per a empreses que tenen productes molt diversos.

• Per tipus de clients. Diferents clients tenen costums i hàbits diferents i requereixen un tractament diferenciat; és a dir, formen un segment diferenciat.

La figura representa un organigrama amb tres nivells jeràrquics.

Figura Organigrama

Motivació

La motivació és el que impulsa, dirigeix i manté el comportament humà. En l'àmbit laboral es pot definir com el desig de l'individu de fer un treball el millor possible.

Els factors que determinen la motivació es poden dividir en dos grans grups: interns i externs.

Els factors externs són els procedents de l'entorn: les condicions de treball, les relacions interpersonals amb els companys i caps. Alguns d'aquests factors són:

• L'autonomia en el treball.

• La retribució econòmica. És un aspecte molt important, ja que els diners són pràcticament l'únic mitjà en el món actual per adquirir el que es necessita per viure.

• Els avantatges socials. Poden adoptar diverses formes: ajudes escolars per als fills, lliurament d'accions o participacions de l'empresa, oferta d'assegurances…

• La seguretat en l'entorn laboral. Mesures de protecció de la integritat física i la salut del treballador.

• El desenvolupament professional i la promoció.

• L'estabilitat en l'ocupació. El sentiment d'inestabilitat laboral o la sensació que no hi ha futur en l'empresa desmotiven.

• El prestigi professional. L'èxit i el prestigi social que dóna el treball és un element motivador molt important.

• La comunicació. El fet que hi hagi una comunicació fluïda entre els caps i els empleats i que es tingui en compte l'opinió d'aquests.

• L'estil de lideratge. La manera de relacionar-se amb els caps o directius.

Els factors interns són els que deriven de la pròpia personalitat de l'individu. Podem destacar:

• L'estat d'ànim. Tot i que una persona pot tenir una predisposició a tenir un bon estat d'ànim, pot ser que els problemes i les circumstàncies de la vida li causin un malestar emocional o fins i tot una depressió, que pot requerir tractament mèdic. En aquesta situació la persona té menys capacitat per prestar atenció i sol tenir problemes de comunicació.

• Tendència a la creativitat. L'empresa ha d'estimular i potenciar les persones que tenen aquesta tendència.

• Situacions d'estrès. No tothom té la mateixa resistència a l'estrès ni la mateixa capacitat de gestionar-lo. L'empresa ho ha de tenir en compte.

• Afany d'assoliment personal.

Hi ha diverses teories sobre la motivació. Destaquem les següents:

• Teoria de la jerarquia de necessitats de Maslow

• Teoria de Herzberg

• Estil de direcció

Teoria de la jerarquia de necessitats de Maslow

El psicòleg nord-americà Abraham Maslow (1908-1970) va establir una jerarquia de les necessitats humanes, que es pot representar en forma de piràmide. En la base hi hauria les necessitats més bàsiques. Una vegada les necessitats bàsiques estan satisfetes es passa a l'estadi següent i s'intenta satisfer les necessitats de rang superior.

Les necessitats de Maslow es classifiquen, des de la base a la cúspide:

• Necessitats fisiològiques: respirar, menjar, descansar.

• Necessitats de seguretat: protegir-se de les agressions i perills i mantenir la llibertat.

• Necessitats socials: relacionar-se amb els altres, formar part d'un grup, etc.

• Necessitats d'estimació: reputació, prestigi, admiració, autorespecte, afecte, etc.

• Necessitats d'autorealització: desenvolupament del potencial professional, utilització del talent propi, etc.

En l'àmbit laboral es pot interpretar més precisament com el següent:

• Necessitat de trobar un treball sense gaire preocupació per la qualitat i duració del contracte.

• Aconseguir un treball estable i una retribució adequada.

• Assolir l'acceptació per part dels companys i relacionar-s'hi.

• Obtenir un prestigi i una consideració professional.

• Ocupar llocs de responsabilitat i lideratge.

La figura mostra la piràmide de Maslow amb la jerarquització de les necessitats humanes.

Figura Piràmide de Maslow

Teoria de Herzberg

El psicòleg nord-americà Frederick Irving Herzberg (1923-2000) va portar a terme una sèrie d'investigacions mitjançant entrevistes amb tècnics i comandants en diferents empreses.

Segons ell no es pot establir la dicotomia satisfacció-insatisfacció; sinó que el més correcte seria dir que es poden donar dues situacions diferents:

• Situació en què hi ha satisfacció o no satisfacció.

• Situació en què hi ha insatisfacció o no insatisfacció.

Efectivament, una persona no satisfeta no ha d'estar necessàriament insatisfeta; i una reducció de la insatisfacció no ha de tenir necessàriament com a resultat un sentiment de satisfacció.

Tenint això en compte va establir dos tipus de factors:

• Higiènics. Són els que redueixen la insatisfacció, però no satisfan i, per tant, no motiven. Alguns exemples d'aquests factors són l'ambient físic, salari, condicions laborals, supervisió, estatus, etc.

• Motivadors. Causen satisfacció i motiven. Aquests factors són l'estima, responsabilitat, autonomia, creativitat, etc.

Job enrichment o enriquiment del lloc de treball

Consisteix a canviar el contingut d'un treball per fer-lo més atractiu.

Va ser Herzberg qui va encunyar el terme job enrichment (enriquiment del lloc de treball).

Estil de direcció

La manera en què els caps dirigeixen els subordinats té un impacte en la motivació d'aquests. Els caps poden tenir un estil més autoritari o més participatiu.

Als anys seixanta el nord-americà Douglas McGregor (1906-1964) va exposar dues teories sobre la postura que adopten els líders:

• La teoria X es basa en la creença negativa sobre les persones que alguns líders tenen: pensen que la gent té poca predisposició a treballar i només ho fa per diners. Qui creu això adopta un actitud de control i autoritària envers els seus empleats.

• La teoria Y es basa en una concepció positiva sobre com són les persones: es creu que la gent és responsable, té ganes de treballar i es vol esforçar. Els líders que creuen això donen més autonomia als treballadors i es mostren menys autoritaris.

Gestió del coneixement i capital intel·lectual

El coneixement és tot el que tenim en el nostre intel·lecte, informació combinada amb l'experiència, que ens ajuda a interpretar l'entorn, i en conseqüència a actuar d'una manera més convenient.

Per gestió del coneixement s'entén l'enfoc orientat a trobar i utilitzar les millors pràctiques susceptibles de ser font d'un avantatge competitiu. Per exemple, es podria esbrinar si en algun lloc de l'empresa es té un coneixement o una pràctica que pugui ser utilitzada per la resta de l'empresa.

Es tracta de fomentar una actitud de curiositat per part dels treballadors, de manera que entenguin el perquè de les coses i a partir d'aquí arribar al com fer les coses amb èxit. Això es tradueix en un nou coneixement que es pot transmetre a la resta de l'organització

L'Institut Universitari Euroforum defineix el capital intel·lectual com el conjunt d'actius intangibles d'una organització que, malgrat no estar reflectits en els estats comptables tradicionals, en l'actualitat genera valor o té potencial de generar valor en el futur.

Segons la teòrica britànica Annie Brooking el capital intel·lectual estaria format pels actius següents:

Intangible

Vol dir que no es pot tocar.

• Actius de mercat: marques, prestigi, canals de distribució.

• Actius de propietat intel·lectual: patents, secrets de fabricació, dissenys.

• Actius centrats en l'individu: formació, experiència, competències.

• Actius d'infraestructura: cultura organitzativa, sistemes de tecnologia de la informació.

El coneixement ens permet augmentar el capital intel·lectual d'una empresa.

Conceptes bàsics sobre la cultura corporativa

La cultura corporativa és el conjunt de valors que té assumits una empresa i que la distingeixen d'altres mitjançant uns signes, unes maneres d'actuar, unes creences que fan que els que estan vinculats a aquesta empresa adquireixin més cohesió i s'identifiquin amb l'organització. Els membres d'aquesta empresa ho expressaran amb frases com "allò que aquí interessa és…", "el que aquí s'ha de fer és…". Aquesta cultura es manifesta en unes normes de comportament per als membres del grup. Els factors que generen aquesta cultura són:

1. El lideratge. Si el líder és el fundador de l'empresa tindrà una influència decisiva en la formació de la cultura; ja que en crear aquesta empresa hi haurà incorporat una determinada filosofia que es transmet en el temps. Posteriorment, altres líders aniran adaptant la cultura a les circumstàncies del moment.

2. Els grups. Qui ocupa un lloc de treball s'ha de relacionar amb els seus companys. Això comporta una comunicació, un intercanvi d'idees, opinions. etc. Amb el temps s'acaben compartint unes creences i una manera d'actuar.

3. L'entorn. La mateixa societat en què l'empresa està immersa, la clientela, el producte que s'introdueix en el mercat, el sector econòmic en què l'empresa opera.

Però el substrat és una sèrie de fets que tenen una influència profunda en la memòria dels treballadors, i que bàsicament són els següents:

1. Valors. És allò que és apreciat o estimat. Per exemple, la qualitat del producte o servei, l'honestedat amb el client, la rapidesa del servei, etc.

2. Històries de la pròpia organització. La circulació d'històries o divulgació de fets exemplars que han passat realment. Per exemple, el fundador va ser felicitat per nombroses autoritats, incloent-hi el president del Govern.

3. Mites. Relats sobre fets imaginaris i excepcionals. Per exemple: el director va llogar un avió exclusivament per enviar un producte a Austràlia per tal que el client el tingués en 24 hores.

4. Distribució de premis i sancions. Són la manifestació del que està bé i el que està malament.

5. Ritus i rituals. Son conductes individuals o col·lectives que tenen un caràcter eminentment solemne, que es desenvolupen segons unes normes previstes en moments significatius. Per exemple: en la primera fase, el producte es tracta manualment i no passa a la fase següent fins que el cap no en dóna personalment la conformitat després de comprovar que…

6. Llenguatge. Es tracta de definicions o noms que crea la mateixa empresa. Per exemple: "el client és el primer, "el capital humà és el que ens distingeix".

7. Cerimònies. Per exemple, el lliurament d'un obsequi a qui compleix una certa antiguitat dins l'empresa.

Formes d'organització del treball

Hi ha diverses maneres d'organitzar el treball depenent del tipus d'activitat que fa una empresa, de la seva mida i de les seves necessitats. Podem destacar els sistemes següents:

• Per tasques

• Per funcions

• Per resultats

• Per objectius

• Per projectes

Per tasques

S'estableix una llista de tasques per a cada treballador i se li explica com les ha de portar a terme.

Es pot relacionar en la seva vessant més extrema amb el taylorisme i l'organització científica del treball.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) era un enginyer i economista nord-americà que va promoure l'organització científica del treball. Ell creia que s'havia d'ensenyar a cada treballador la manera correcta d'executar cada tasca manual per evitar moviments inútils i pèrdues de temps.

Per funcions

Consisteix a agrupar les activitats de l'empresa per funcions. L'empresa s'organitza en diferents departaments segons les funcions a portar a terme. Així totes les activitats necessàries per a la compravenda dels nostres productes es poden agrupar en la funció comercial, que porta a terme el departament comercial.

Cada departament ocupa un posició jeràrquica respecte als altres departaments de l'empresa i s'estableix qui es comunica amb qui i qui depèn de qui.

El conjunt de departaments, llocs de treball, nivells jeràrquics i canals de comunicació rep el nom d'estructura organitzativa formal.

L'estructura organitzativa formal queda plasmada en els organigrames.

Per resultats

Aquest enfoc consisteix a avaluar els resultats que l'empleat ha assolit. Els factors de mesura principals són la quantitat i la qualitat de la producció.

La quantitat de la producció es valora pel nombre de peces produïdes per quantitat de temps o pel temps utilitzat per produir una unitat del producte.

Altres maneres de mesurar el resultat serien mitjançant el nombre de comandes rebudes, expedients resolts, cartes contestades als clients, etc.

La qualitat es mesura en funció de normes fixades prèviament per l'empresa, tals com el nombre de peces defectuoses, errors informàtics, etc.

Aquesta valoració dels resultats sempre va lligada a la intenció d'incentivar el treballador, generalment amb el pagament de més retribucions que les que li correspondrien amb una activitat.

Per objectius

L'establiment d'objectius comença per la cúspide de l'organització i descendeix per nivells fins al que s'estimi convenient.

El director general, juntament amb el seu comitè de direcció, estableix per a cada any unes metes i objectius concrets per a l'empresa amb vista al pròxim any.

A partir d'això, el director de cada departament estableix amb el director general els seus objectius propis i els del seu departament orientats a l'assoliment dels objectius generals de l'empresa. El mateix farà el director de departament amb el cap de cada secció, i el cap de cada secció amb els seus encarregats.

Els objectius han de constar per escrit i han de ser mesurables. També s'han d'establir uns terminis per assolir aquests objectius.

Els objectius també han de ser assolibles, possibles, encara que no fàcils. Seria desmotivador demanar a alguna persona alguna cosa que no pot assolir. D'altra banda, si són massa fàcils no té sentit establir-los, ja que perdem un temps a determinar una cosa que segurament els treballadors haurien complert per la seva pròpia iniciativa.

Per projectes

Un projecte és un treball que una organització fa una vegada per obtindre'n un resultat únic.

L'expressió "una vegada" implica que el treball té un començament definitiu i un final definitiu; i "únic" significa que el resultat del treball és diferent de tot el que l'organització ha produït anteriorment.

Alguns exemples de projectes poden ser la construcció d'una nova casa o el desenvolupament d'una aplicació informàtica.

Organitzar el treball per projectes implica planificar, organitzar, posar en marxa, dirigir i controlar el treball d'un projecte per assolir els objectius i metes de l'organització.

Una bona gestió per projectes permet a l'organització obtenir més coses amb costos més baixos i redueix les pèrdues financeres eliminant d'arrel les males inversions del projecte.

És convenient redactar un document de definició del projecte que defineixi el propòsit del projecte, els objectius i els criteris d'èxit. També s'ha d'establir un calendari.

Teletreball, flexibilitat i maneres d'harmonitzar el treball

La flexibilitat és la conseqüència d'un conjunt d'actuacions que l'empresa pot dur a terme per assolir la seva adequació al mercat amb la dotació de persones disponibles per a les diferents necessitats de la producció o servei. Aquestes són algunes de les fórmules per flexibilitzar:

1. Treball a domicili. La prestació de l'activitat es porta a terme al domicili del treballador o a un lloc lliurement escollit per ell, sense vigilància de l'empresari o dels seus col·laboradors.

2. Teletreball. Aquest sistema aprofita les noves tecnologies de la informació; de manera que el treballador s'estalvia haver-se de desplaçar al centre de treball de la companyia. El treball es pot portar a terme des del domicili, a unitats satèl·lit de la mateixa companyia, a telecentres públics o privats (call centers), a unitats mòbils o al domicili del client. Això porta implícit un horari flexible, especialment si l'empleat treballa des del domicili. Aquesta forma de treball té diversos avantatges:

   • Millora la productivitat per reducció de l'absentisme laboral.

   • Facilita l'accés al treball a les persones amb problemes de mobilitat.

   • Redueix els costos d'oficina.

   • Disminueix la conflictivitat laboral.

   • S'incentiva la creativitat gràcies a l'autonomia.

3. Treball per torns. Consisteix en el fet que un o més treballadors, en acabar la seva jornada laboral, són reemplaçats per altres en un període de 24 hores.

4. Treballadors fixos de caràcter discontinu. Es convoquen els treballadors a treballar únicament quan hi ha feina per a ells. És representatiu de sectors com l'hoteleria, activitats recreatives o lúdiques de temporada i similars.

5. Treballadors amb contracte a temps parcial. El treballador presta el seu servei durant un determinat nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any, però sempre inferior al considerat habitual en l'activitat de què es tracti.

6. Treballadors contractats expressament i únicament per a un servei o obra determinat. La durada sol ser incerta encara que limitada en el temps.

7. Treballadors contractats per circumstàncies de la producció. Té per objectiu poder atendre les exigències circumstancials del mercat. Per exemple, en ocasió de Nadal o en època de rebaixes pot augmentar aquest tipus de contractació. De vegades els governs poden promoure aquest tipus de contractació per disminuir l'atur.

8. Treballadors que en substitueixen altres amb contracte en suspens. Són contractes d'interinitat mitjançant els quals es poden cobrir llocs de treball que queden vacants com a conseqüència de malalties, excedències, maternitat, etc. Al treballador provisionalment absent se li reserva el lloc de treball.

La conciliació familiar

Una empresa no és una entitat aïllada sinó que és en un entorn sociocultural amb uns determinats valors que ha de tenir en compte si vol tenir èxit. No pot tenir com a únic objectiu la maximització dels beneficis. Podríem dir doncs que l'empresa té una responsabilitat social.

Aquesta responsabilitat es manifesta, entre altres, en les mesures que l'empresa pren per tal de permetre als treballadors conciliar la vida personal i familiar amb la vida professional. Algunes d'aquestes mesures són d'adopció obligatòria per llei, però la implementació de moltes altres depèn de la voluntat de l'empresa.

La llei declara que el treballador té dret a adaptar la durada i distribució de la jornada de treball per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en els termes que s'estableixin en la negociació col·lectiva o en l'acord a què arribi amb l'empresari respectant, si s'escau, el que s'hi hagi previst.

Es preveuen una sèrie de permisos per atendre les diverses responsabilitats familiars. Així, per exemple, les treballadores tenen dret a un hora d'absència de la feina, que poden dividir en dues fraccions, per a la lactància d'un fill menor de nou mesos. També es pot substituir aquest dret per una reducció de mitja hora de la seva jornada amb la mateixa finalitat. D'aquest permís en pot gaudir indistintament la mare i el pare en cas que tots dos treballin.

Un treballador o treballadora també pot demanar la disminució de la jornada de treball amb la disminució de la part proporcional del salari entre una vuitena part i la meitat, per atendre un menor de vuit anys, un minusvàlid físic, psíquic o sensorial o un altre familiar fins al segon grau de consanguinitat.

A més dels permisos establerts per llei les empreses poden adoptar una sèrie de mesures o polítiques de conciliació que podem definir com les pràctiques empresarials formals que ajuden els empleats a equilibrar la relació entre el seu treball i la vida familiar.

Sense ànim de ser exhaustius podem destacar les següents:

• Flexibilitat en horaris, organització del treball, permisos i excedències:

  • Horaris de treball flexibles.

  • Setmanes laborals comprimides.

  • Treball a temps parcial.

  • Realització de mitja jornada.

  • Possibilitat de complir amb la jornada laboral de manera no presencial.

  • Teletreball.

  • Jornada mensual basada en l'assoliment d'objectius més que en les hores treballades.

  • Dies de permís i/o absència per emergències familiars més enllà del que està establert legalment.

  • Permisos de maternitat i paternitat més llargs que els que són legalment obligatoris.

  • Permisos de lactància més llargs que els que estipula la llei.

  • Possibilitat de fer vacances no pagades.

  • Modificació temporal de la càrrega de treball i responsabilitat d'un treballador, mantenint el seu lloc, fins que superi certs problemes personals o familiars.

  • Rotació temporal de treball: canvi temporal a un altre lloc de treball que s'adapti millor a les circumstàncies personals i familiars del treballador.

• Serveis i ajudes per a l'atenció de persones dependents:

  • Guarderies per a fills de treballadors i treballadores o ajudes per pagar-ne el cost. Les guarderies poden ser a la mateixa empresa o a prop. Pot ser un servei propi o concertat amb empreses externes, amb les quals es poden pactar condicions avantatjoses.

  • Ajudes per al pagament de cuidadors de fills o persones dependents.

  • Ajudes escolars i beques.

• Altres serveis de suport al treballador:

  • Assessorament psicològic per afrontar situacions familiars difícils.

  • Cursos de gestió del temps, de l'estrès, de resolució de conflictes, etc. Així s'evita que els problemes personals afectin el treball.

  • Cursos prenatals, sobre l'educació dels fills i la nutrició.

  • Oferta de servei de visita mèdica a l'empresa per part d'un metge que ve algun dia a la setmana.

La flexiseguretat

La flexiseguretat és un concepte que prové del mercat laboral danès i és la combinació dels termes flexibilitat i seguretat aplicats al mercat de treball.

Es tracta d'assolir un mercat laboral més flexible que a la vegada garanteixi la protecció social dels treballadors.

La flexiseguretat es basa en tres pilars:

1. Flexibilitat a l'hora de contractar i acomiadar treballadors. S'ha de procurar eliminar obstacles tant per contractar com per acomiadar treballadors.

2. Una alta protecció social per als aturats.

3. Una política de formació i reinserció laboral molt activa. Els treballadors han d'estar disposats a modificar la seva formació per adaptar-se a allò que el mercat necessiti en cada moment.

Es tracta d'assegurar que els treballadors estiguin contínuament en un estat en què puguin trobar noves feines en cas que es quedin a l'atur. A Dinamarca l'aplicació de polítiques de flexiseguretat ha tingut un èxit considerable que ha permès arribar a nivells d'atur molt baixos (entorn del 4%).

Polítiques de reclutament i selecció

El reclutament té com a finalitat reunir el màxim nombre possible de candidats qualificats per ocupar un lloc de treball, de manera que sigui possible seleccionar els més adequats per a la nostra empresa. Els candidats idonis no han d'estar ni molt per sobre ni molt per sota del nivell requerit. Tant contractar una persona massa qualificada com massa poc qualificada pot resultar negatiu per a l'empresa i una pèrdua de temps i diners.

Definició de llocs de treball: perfil i competències professionals requerides

Definir un lloc de treball vol dir explicar les tasques que la persona que l'ocupi ha de portar a terme; així com les obligacions i les responsabilitats que comporta l'esmentat lloc de treball. Aquesta explicació queda plasmada en un document.

El perfil del lloc de treball o professiograma és el document que recull la informació relativa a les característiques que hauria de tenir la persona que l'ocupi i la seva competència professional, perquè el pugui desenvolupar-lo adequadament. La competència professional és el conjunt de coneixements o capacitats que permeten l'exercici de l'activitat professional segons les exigències del treball i la producció. Podríem distingir dos tipus bàsics de competències:

• Competències emocionals o socials: iniciativa, dinamisme, responsabilitat, capacitat d'aprenentatge, productivitat, flexibilitat (adaptabilitat als canvis), lideratge, capacitat de treballar en equip, autocontrol (domini de si mateix), facilitat per comunicar-se, habilitat en el tracte, raonament analític (fa deduccions, treu conclusions), etc.

• Competències tècniques o específiques: domini d'un ofici o professió o d'una fase d'un procés productiu (per exemple, capacitat de portar la comptabilitat, servir als clients com a cambrer, etc.).

Fonts de reclutament internes i externes

Les fonts de reclutament són els llocs, els àmbits o les institucions on podem trobar persones capacitades per treballar per a la nostra empresa. Un centre d'ensenyament pot ser una font de reclutament perquè hi podem trobar persones preparades per treballar per a nosaltres.

Les fonts de reclutament es poden classificar en dos grans grups: internes i externes.

Fonts internes

Es tracta d'incloure persones que ja treballen per a nosaltres en el procés per cobrir vacants. Això té avantatges importants:

• Rapidesa en la disponibilitat de la persona.

• El procés de selecció s'escurça, ja que és més fàcil determinar els treballadors més adequats perquè ja els coneixem.

• Hi ha un estalvi de despeses de selecció (anuncis en la premsa, contractació d'una empresa especialitzada, etc.).

• Estalvi en el temps de formació i s'aprofita la formació que ja s'ha rebut.

• Hi ha menys risc de rebuig, fracàs i inadaptació per part del treballador.

• Hi ha un possible manteniment dels nivells salarials. En cas de recórrer a l'exterior l'empresa s'ha d'adaptar a l'oferta i la demanda del mercat laboral.

• Es crea un bon clima laboral i motivació, ja que els empleats veuen que hi ha possibilitats de promoció en l'empresa.

• El "nou treballador" s'incorpora amb una motivació molt alta, ja que ha estat promocionat.

També hi ha desavantatges:

• Es pot crear una política de favoritisme en què s'afavoreixin amics, parents, etc. en detriment de la competència laboral.

• No entren punts de vista i idees nous en l'empresa.

• Pot ser difícil trobar la persona amb el perfil adequat dintre l'empresa.

Aquestes fonts poden ser:

• Taulers d'anuncis

• Expedients dels treballadors i treballadores

• Comunicació informal

• Contactes personals

Fonts externes

Es recorre a persones de fora l'empresa. Els avantatges principals són:

• S'atreu gent nova, amb punts de vista i idees diferents.

• S'aprofiten les inversions en formació que han fet altres empreses. Contractem personal ja format i ens estalviem de formar-lo nosaltres.

• El personal nou sol ser més flexible que el que ja està adaptat a l'empresa.

Els desavantatges principals són:

• Risc de fracàs en contractar treballadors que no convenen a l'empresa.

• La durada del període de selecció pot ser llarga.

• El cost del procés de selecció sol ser elevat.

• El personal intern es pot sentir desmotivat en veure frustrades les seves expectatives de fer carrera.

• Es poden produir desequilibris salarials i greuges comparatius.

Podem destacar les fonts externes següents:

• Col·legis professionals i associacions.

• Centres de formació professional i instituts d'ensenyament.

• Universitats, escoles tècniques i de negocis.

• Oficines privades de col·locació: les ETT.

• Oficines públiques o estatals d'ocupació.

• Pràctiques en l'empresa. Mitjançant convenis amb escoles de formació professional i universitats.

• Banc de dades de l'empresa: dades de persones que han emplenat sol·licituds o s'han presentat espontàniament a l'empresa.

• Internet: hi ha portals per buscar feina.

• Familiars de treballadors.

• Recomanacions d'altres treballadors.

• Anuncis en els diaris. És un dels mètodes més utilitzats; el problema és que no filtra els sol·licitants de manera que moltes persones que contesten als anuncis poden no ajustar-se al perfil.

Aplicacions específiques de definició de llocs de treball

Les definicions de llocs de treball es poden revisar periòdicament i plantejar-se mesures per millorar-los, tant per assolir més eficiència com per augmentar la satisfacció i motivació del treballador. Per arribar a aquest objectiu hi ha diverses tècniques, entre les quals destaquem:

• Enriquiment del lloc de treball o job enrichment. És la modificació de les activitats del lloc de treball per evitar l'avorriment per la repetició d'operacions i afavorir la motivació de les persones. Com que la monotonia provoca avorriment i desmotivació es poden variar les tasques que fa l'empleat i donar-li més autonomia per motivar-lo.

• Empowerment, potenciació o apoderament. Es dóna als empleats individualment o a grups de treballadors el poder de prendre decisions sense necessitat d'autorització dels seus superiors. Permet adaptar-se millor a les noves circumstàncies del mercat actual. L'efecte més important és l'augment de la motivació dels treballadors i un compromís per part d'aquests amb l'assoliment dels objectius de l'empresa.

Les empreses de selecció de personal. Els serveis d'assessoria, gestoria i consultoria en l'àmbit de selecció de personal

Per portar a terme el procés de selecció de personal la majoria d'empreses recorren a entitats especialitzades:

• Gabinets de psicologia. Especialitzats bàsicament en empleats administratius, comercials, tècnics de fins a un cert nivell i operaris qualificats.

• Organitzacions que es dediquen al headhunting (caça de talents). Consisteix en la cerca directa d'executius per part d'organitzacions internacionals especialitzades en la cerca d'alts directius.

Descripció general del procés de selecció i circuit de selecció

El departament de recursos humans pot portar a terme el procés de selecció o pot recórrer a una empresa especialitzada. Per rebre candidatures es publicita el lloc de treball de manera que els interessats ens enviïn els seus currículums i cartes de presentació.

En el procés de selecció podem establir les etapes següents:

• Estudi del perfil adequat al lloc de treball a cobrir.

• Preselecció de candidatures. Se separen les sol·licituds, cartes, currículums o formularis interessants dels que no ho són en funció del treball que s'ha de cobrir. Un currículum ben redactat és vital per passar aquesta etapa. En el marc de l'empresa privada no hi ha una manera obligatòria o oficial de redactar-lo, tot i que el 2005 la Unió Europea va recomanar un ordre i uns criteris.

• Entrevista prèvia. De durada curta, serveix per eliminar els candidats poc adequats que han superat les etapes anteriors. En aquesta també s'informa l'interessat sobre aspectes essencials del lloc de treball.

• Proves psicotècniques i d'avaluació.

• Proves de pràctica, coneixement i maduresa. Per comprovar els coneixements i l'experiència que té el candidat o candidata.

• Entrevista de selecció en profunditat. Permet profunditzar més en l'experiència i trajectòria professionals.

• Elaboració de l'informe definitiu i proposta dels candidats idonis.

• Reconeixement mèdic.

• Entrevista final i elecció.

• Contractació.

Perfil dels candidats

Hi ha una sèrie de variables que defineixen el perfil del candidat o candidata:

• Edat. L'edat apropiada depèn del lloc a cobrir. Una persona més gran té més experiència i coneixements, però una de més jove pot ser més flexible i no tenir responsabilitats familiars.

• Sexe. No està permesa la discriminació per sexe. Tanmateix, els empresaris solen tenir una idea predeterminada respecte al sexe de les persones que han d'ocupar el lloc de treball.

• Títols exigibles.

• Situació personal i familiar. L'estat civil d'una persona, el nombre de fills que té, els ascendents que conviuen amb ell o ella defineixen el grau de la responsabilitat familiar o personal i, per tant, la disponibilitat o predisposició per a canvis de residència, desplaçaments, etc.

• Localització de la residència. La proximitat del domicili al lloc de treball pot determinar la disponibilitat de la persona. D'altra banda, si culturalment predomina el valor de treballar prop de la localitat de naixement o de la residència familiar i contractem un treballador que viu lluny de l'empresa, el més probable és que molt aviat comenci a buscar ofertes d'empreses properes al seu domicili.

• Nivell d'experiència. Depèn del lloc de treball i de l'opinió dels directius. N'hi ha que prefereixen persones amb experiència i n'hi ha que pensen que és millor que la persona treballadora es vagi formant en el si de l'empresa.

• Coneixement del sector. És en funció del lloc a cobrir. Pot ser imprescindible per a un maquinista naval o un cap de producció, però no per a un administratiu.

• Nacionalitat. El fet d'incorporar persones amb nacionalitat diferent pot ser avantatjós a l'hora d'establir relacions amb empreses d'altres països. Efectivament, aquestes persones tenen un bon coneixement no solament de la llengua sinó també de la realitat cultural dels seus països.

• Coneixement d'idiomes. Tot i que hi ha empreses que no requereixen el coneixement de cap idioma estranger, cada vegada es demana més un domini acceptable d'una o més llengües estrangeres, sobretot de l'anglès.

• Altres factors. Es pot valorar la possessió de vehicle, disponibilitat per viatjar, etc.

Curriculum vitae

El curriculum vitae és un document que conté informació personal i professional necessària i rellevant en el món laboral.

L'objectiu del currículum és establir un primer contacte amb l'empresa i obtenir una entrevista personal.

El currículum ha d'incloure:

• Dades personals. Nom, adreça, telèfon (particular i mòbil), adreça electrònica. També es pot incloure, però no és imprescindible, el lloc i data de naixement, la nacionalitat, el DNI i l'estat civil.

• Estudis. És aconsellable detallar les dates en què s'han fet els estudis, la titulació que s'ha obtingut i el centre on s'han dut a terme. Per a les persones que busquen la primera feina i han obtingut bones notes és aconsellable fer constar la mitjana.

• Altres estudis. En cas que s'hagin cursat estudis complementaris a més dels estudis reglats i reconeguts oficialment.

• Idiomes. Detallar els idiomes i el nivell assolit. En el cas del matern, només cal especificar-lo.

• Informàtica. Programes que es dominen, coneixements d'Internet que es tenen.

• Experiència professional. Detallar les empreses i sectors en què s'ha treballat, el temps en què s'ha treballat en cada una i les funcions i responsabilitats assumides.

• Altres dades d'interès. Es poden especificar diversos aspectes que poden reforçar el currículum personal: ocupació del lleure, capacitació personal, etc. No és un apartat obligat ni necessari si l'empresa no ho indica.

És molt important que el currículum sigui breu i clar, sense errors gramaticals ni faltes d'ortografia. Si no s'exigeix a mà cal escriure'l amb ordinador.

En la figura podem veure un exemple de curriculum vitae.

Figura Exemple de Currículum Vitae

Mètodes de selecció de personal: prova de selecció, entrevista, dinàmica de grups, centre d'avaluació

Les proves de selecció únicament són una part del procés de selecció, no són més que un mitjà per prendre una decisió i per si mateixes no donen la solució.

Els mètodes principals de selecció de personal són els següents:

• Test psicotècnic

• Entrevista

• Dinàmica de grup

• Centres d'avaluació

Tests psicotècnics

Els tests psicotècnics són unes proves que tenen per finalitat descobrir, classificar, explicar i predir el comportament, habilitats i capacitats d'un candidat que aspira a ser contractat per l'organització.

Podem distingir tres tipus de tests psicotècnics:

• Tests d'intel·ligència general. Permeten calcular el quocient intel·lectual.

• Tests d'aptitud i de coneixements. Tenen per finalitat deduir la capacitat per a la realització de determinats treballs.

• Tests de personalitat i interessos. Serveixen per esbrinar el perfil de la personalitat.

1) Intel·ligència general

La intel·ligència es pot definir de maneres diferents. Aquí veurem la definició del Mainstream science on intelligence, firmada per cinquanta-dos investigadors. Segons ells la intel·ligència és una capacitat mental molt general que, entre altres coses, implica l'habilitat de raonar, planejar, resoldre problemes, pensar de manera abstracta, comprendre idees complexes, aprendre ràpidament i aprendre de l'experiència. No és un mer aprenentatge dels llibres, ni una habilitat estrictament acadèmica ni un talent per superar proves. És la capacitat de comprendre l'entorn.

Per calcular la intel·ligència general es divideix l'edat mental per l'edat cronològica i es multiplica per 100. El valor estàndard d'aquest quocient és entre 90 i 100. Si és més gran de 120 vol dir que el nivell d'intel·ligència és elevat, mentre que si és inferior a 70 vol dir hi ha una deficiència mental. Es poden utilitzar diferents tipus de tests que mesuren el nivell d'intel·ligència, la capacitat de síntesi, el raonament lògic, les aptituds verbals i numèriques, etc.

2) Intel·ligència emocional

La intel·ligència emocional és la capacitat per reconèixer els sentiments i emocions propis i dels altres en un moment determinat i l'habilitat per manejar-los.

El terme va ser popularitzar per Daniel Goleman el 1995 en el seu llibre Emotional intelligence. Molts experts consideren que el fet de tenir un nivell alt d'intel·ligència general no implica necessàriament l'èxit en la vida personal i professional. Afirmen que per portar un vida satisfactòria és necessari tenir un nivell adequat d'intel·ligència emocional.

Un bon nivell d'intel·ligència emocional dels treballadors d'una empresa augmenta la motivació i millora el clima laboral.

3) Aptituds

Per mesurar les aptituds s'utilitzen bàsicament el test Le Bur, que avalua les aptituds per a les tasques administratives i de secretariat; i un test elaborat per Avenati que mesura la rapidesa, la precisió i fatiga de l'atenció, com també les aptituds numèriques, de lletres, etc.

4) Personalitat

Per mesurar la personalitat hi ha un ampli ventall de tests. Els tests projectius, que consisteixen en la presentació al subjecte de situacions estandarditzades, escassament estructurades i d'interpretació ambigua. Per exemple, s'utilitzen taques de tinta o de color, uns esbossos de figures, escenes que representen dues o més persones sense expressar clarament el que fan o diuen. L'individu ha de descriure el que veu en les taques i com interpreta les imatges i escenes. Les respostes són lliures. Sobresurten el test de Rorschach, el test de l'arbre de Koch i el TAT o test d'apreciació temàtica. El test de Rorschach permet avaluar la personalitat profunda i els problemes mentals. Un altre tipus de test també molt utilitzat és l'inventari de temperament de Guiford-Zimmerman, conegut també com les 300 preguntes o la GZ, que permet elaborar un perfil de la personalitat segons deu criteris fonamentals.

Entrevista

Les entrevistes es poden classificar en tres grans grups:

• Entrevista planificada o estàndard. L'entrevistador fa servir una sèrie de preguntes preparades que estan en un qüestionari i generalment anota les respostes. No permet la flexibilitat a l'entrevistador ni permet a l'entrevistat estendre's gaire en les respostes.

• Entrevista lliure. L'entrevistador no llegeix unes preguntes prèvies sinó que actua d'una manera gens sistemàtica. Es persegueix que l'entrevistat se senti relaxat i parli lliurement. Perquè sigui efectiva, l'entrevistador ha de ser hàbil i evitar les divagacions sobre temes estèrils.

• Entrevista mixta. És una barreja de les dues anteriors. Hi ha una sèrie de preguntes preparades prèviament però l'entrevistador té llibertat per desenvolupar cada una i demanar més informació.

Al marge de la classificació anterior també hi ha:

• Entrevistes de tensió, ansiògenes o de xoc. Durant l'entrevista es provoca una situació de tensió amb la intenció deliberada de trasbalsar l'entrevistat. D'aquesta manera es posa a prova la capacitat de control del candidat o candidata. S'assoleix aquesta tensió criticant les afirmacions de la persona candidata, fent que cometi errors o es confongui, comportant-se de manera hostil o freda, etc. Generalment s'utilitza per al personal de venda.

• Panel interviews o entrevistes panel. Diversos entrevistadors interroguen un candidat al mateix temps.

• Entrevistes successives o compartimentades. Hi ha diversos entrevistadors i cada un s'ocupa d'una àrea.

• Entrevistes de grup. Diversos subjectes són entrevistats a la vegada per un o més entrevistadors.

És important que l'entrevistador prepari les preguntes que farà, perquè en cas contrari pot passar que no obtingui suficient informació o que l'entrevistat acapari massa temps. L'entrevistador ha de tenir experiència en aquest tipus d'entrevistes, fluïdesa verbal, capacitat d'observació i capacitat de controlar la situació.

S'ha de procurar que la sala d'espera no causi mala impressió a l'entrevistat. L'ambient que envolta la persona que espera dóna una imatge de l'empresa i a més és convenient que la persona candidata se senti còmoda. L'ambient de la sala on té lloc l'entrevista també ha de ser adequat: temperatura confortable, que no hi hagi corrents d'aire, que no hi hagi interrupcions, que hi hagi ordre.

És recomanable que l'entrevista transcorri de la manera següent:

1. L'entrevistador saluda cordialment la persona candidata, identificant-se amb el nom i cognoms, i càrrec que té en l'organització.

2. A continuació l'entrevistador dóna informació sobre l'empresa, el lloc a cobrir, i els coneixements i experiència que es requereixen.

3. Seguidament es fan una sèrie de preguntes a l'entrevistat, de manera pausada però essent l'entrevistador qui controla el temps. És convenient prendre notes.És convenient evitar preguntes a les quals la persona entrevistada només pugui respondre sí o no; és a dir, les anomenades preguntes tancades. Les preguntes obertes, en canvi, ofereixen a l'entrevistat la possibilitat d'aportar informació útil. Un exemple de pregunta oberta podria ser la següent: Quin tipus de tasques li agrada més fer?

4. L'acomiadament. En finalitzar, l'entrevistador pot fer una valoració global de com ha anat l'entrevista.

Hi ha alguns aspectes que tot entrevistador té en compte i que el candidat pot cuidar per causar una impressió correcta. Com a recomanacions a la persona entrevistada, podem destacar les següents:

• Abans de l'entrevista és convenient recopilar informació sobre l'empresa amb la qual ens entrevistarem.

• Anar net, arreglat i vestit correctament.

• S'ha d'evitar fer olor d'all, alcohol o qualsevol altra olor forta.

• Tenir cura del llenguatge corporal: somriure, seure dret a la cadira i lleugerament inclinat endavant (demostra interès), no jugar amb les mans o amb objectes personals com claus, rellotge, anells o cabell.

• No menjar ni beure, ni fumar, ni mastegar un xiclet. No posar-se el dit a la boca.

• No parlar massa i no contestar preguntes que no s'han entès correctament. En cas de no saber-ne la resposta és millor admetre-ho obertament. Ningú no ho pot saber tot.

• No dirigir-se a l'entrevistador pel nom. Actuar com ell.

• És convenient esperar que l'entrevistador tregui el tema del salari. Si ho comença a fer l'entrevistat pot donar la sensació que l'aspecte econòmic és l'únic que li interessa.

Dinàmica de grups

Segons Manuel Olleros, autor del llibre El proceso de captación y selección de personal, les dinàmiques de grup són anàlisis de casos l'objectiu de les quals és avaluar les competències que es posen de manifest quan els candidats interactuen.

Consisteixen a proposar a un grup reduït de persones una situació que requereix prendre una decisió en un període de temps limitat. Aquests individus han de parlar, discutir, persuadir i interactuar entre ells. Hi ha dinàmiques en què s'assignen rols als participants i d'altres en què no.

Tenen l'avantatge que permeten veure com interactuen les diferents persones i, per tant, es poden veure les seves aptituds per a les relacions interpersonals.

Valoració per simulacre

Segons John Sponton i Stewart Wright, autors del llibre Managing assessment centres, una valoració per simulacre o assessment centre és un sistema de selecció de personal en què els candidats o candidates són sotmesos a diverses proves i exàmens i són avaluats per assessors diferents. Les proves són diverses, poden anar des de tests fins a discussions en grup i simulacions.

Segons aquests autors, el nom ve del fet que, als anys cinquanta als EUA, la companyia AT&T va utilitzar per primera vegada aquest enfoc en un edifici anomenat The Assessment Centre . Des de llavors l'expressió s'ha utilitzat per descriure aquest tipus de procés de selecció de personal, el qual pot durar fins i tot dos dies. Les persones menys motivades i compromeses tendiran a eliminar-se elles mateixes abandonant el procés.

Adaptació a la nova ocupació. Incorporació, acollida i clima de treball i/o organitzacional

Qualsevol nou treballador, en entrar en un nou centre laboral, pot experimentar ansietat i inseguretat davant d'allò que és desconegut. Ha de conèixer els nous companys i s'ha d'adaptar a l'organització. Durant aquesta fase el treballador o treballadora no sol rendir tot el que podria.

Recursos humans pot preparar uns programes d'acolliment per escurçar aquest procés d'adaptació. Tot programa d'acolliment té com a objectiu:

• Conèixer l'empresa: història, activitat, organització, serveis que ofereix, etc.

• Conèixer les persones: superiors, companys, representats dels treballadors.

• Conèixer els aspectes productius: sistemes d'incentius, mètodes d'organització, normes d'ús de la instal·lació, etc.

• Conèixer els aspectes socials: drets i deures tals com el conveni col·lectiu, normes internes, reglaments, horaris, condicions de promoció, el règim disciplinari, etc.

És convenient tenir preparat un programa que es desenvolupi en dues vessants:

• Una de caràcter general que tracti dels aspectes que afecten tots els treballadors.

• Una que correspongui a la unitat operativa del treballador: bàsicament, al departament al qual s'incorpori.

Hi ha moltes empreses que lliuren a les noves incorporacions un document (que normalment és en paper) anomenat manual d'acollida, el contingut del qual podria ser:

• Carta de benvinguda del director.

• Història de l'empresa.

• Situació geogràfica i nombre de plantes, oficines, sucursals, etc.

• Mida i composició de la plantilla.

• Organigrama general i per centres. Fins i tot es pot detallar amb noms.

• Ubicació de la persona que s'acaba d'emplear.

• Relació amb els clients principals. Quota de mercat.

• Conveni col·lectiu de referència (sectorial o d'empresa).

• Seguretat i salut laboral.

• Condicions de treball: jornada, vacances, descansos, etc.

• Prestacions socials.

• Altres.

El director de recursos humans és l'encarregat de rebre una nova persona treballadora a l'empresa. A continuació es presenta la nova incorporació al gerent o director general, es visiten les instal·lacions i el nou treballador o treballadora és presentat al seu cap de departament i als seus companys.

En definitiva, es tracta que el nou treballador s'adapti a la cultura empresarial de la nova organització.

Quin Nom Que Rep El Seu Proses De Formacio

Source: https://ioc.xtec.cat/materials/FP/Recursos/fp_gad_m03_/web/fp_gad_m03_htmlindex/WebContent/u1/a1/continguts.html

Share this post